Thoughtworks（思特沃克）被 Apax 基金收购。现任管理团队将继续像以前一样运营公司。

大约每年两次，我会与 Thoughtworks（思特沃克）TAB（我们全球组织中精选的高级技术人员）聚会。我们会议的主要成果之一是我们的技术雷达。该雷达引起了很多关注，并引发了一些常见问题，本常见问题解答希望能回答这些问题。

与所有商业领域一样，销售佣金在软件行业几乎普遍使用。人们喜欢它们，因为它们使销售人员和雇用他们的公司之间的激励措施保持一致。然而，销售佣金模式存在严重问题，这些问题导致 Thoughtworks（思特沃克）在 2013 年取消了所有销售佣金。

在接受 InformIT 采访时，我谈到了我对在 Thoughtworks（思特沃克）工作感到满意的（相当片面的）看法。我们谈到了我是如何来到这里的，为什么我会留下来，以及人们可以做些什么来加入我们这家有趣的公司并取得成功。

在过去的几年里，我的几位同事一直在组织代码挑战赛活动，开发人员聚在一起为慈善事业编写软件。一个很好的例子是在纽约定期举办的代码挑战赛，该挑战赛致力于RapidFTR。克里斯·乔治，一位常驻纽约的 ThoughtWorker（思特沃克员工），帮助组织了 2010 年 8 月在纽约举行的一次性活动。该小组当天并没有像他们希望的那样完成那么多工作，但在之后的一家酒吧里决定尝试更定期地聚会。从那以后，他们每周都会见面。这是一个小团体，主要还是 ThoughtWorker（思特沃克员工）和朋友，核心成员有 3-4 人，当我们镇上有大型项目时，人数会增加到 12 人。（克里斯很乐意有更多的人加入这个团体，所以如果你有兴趣，请给他发邮件。）

许多人发现，这些活动是一种令人愉快的方式，可以将我们的技能用于我们认为比许多日常工作更有意义的目的，也是一种学习新技能和向不同人群学习的方式。所以我想我应该分享我们关于如何建立一个的想法。

软件界普遍接受的信念之一是，有才华的程序员效率更高。由于我们无法衡量生产力，这是一个无法证实的信念，但它似乎是合理的。毕竟，几乎所有人类的努力都表明有些人比其他人做得更好，而且往往明显更好。程序员自己也经常观察到这一点，尽管似乎总是那些认为自己属于更有才华的人才会注意到这一点。

Thoughtworks（思特沃克）的一大主题是在公司的各个部门鼓励人员的多样性。（在这种情况下，我们所说的多样性是指性别、种族、性取向等方面的多样性。）我们希望成为一家让女性和非白人等历史上处于不利地位的群体感到舒适并获得与传统白人盎格鲁-撒克逊新教徒领导人一样多机会的公司。罗伊，作为一个著名的混血儿，显然很关心这种多样性。

随着公司的发展，你必须更多地担心如何领导公司以及谁负责选择领导者。大多数公司都有所有者（股东），他们最终选择执行管理层。然后，高管们为公司做出大部分决策（或者至少他们认为是自己做出的）。

我在 Thoughtworks（思特沃克）工作感到自在的原因有很多，很大程度上是因为这里的大多数人都与我有着广泛的共同原则。多年来引起一些争论的一个问题是我们对自己知识产权的态度——本质上我们是免费提供的。

开源世界的一个有趣方面，尤其是对我们来说，是它如何被证明是一个迷人的研究社区。开源项目有多种形式，但其中相当一部分是围绕一个想法进行编程，看看它会走向何方以及它是否有价值。如果你认为设计和编程是分开的，那么这种想法听起来很奇怪，但如果你接受它们是联系在一起的，那么这种想法就很有意义了。

我开始认为有些东西对我如何看待软件开发至关重要。如果让我选择一个作为我进行软件开发的关键，那就是软件开发工作中的关键因素是你拥有的从事这项工作的人员。最优秀的开发人员的生产力远远高于平均水平，远远高于工资的差异。因此，获得经济高效的软件开发最重要的部分是聘请你能找到的最好的团队，即使开发人员的个人成本远高于平均水平。几个能力强（且昂贵）的人员将比许多能力弱（便宜）的开发人员的生产力高得多。这种生产力差异意味着，即使几个能力强的人员的日薪更高，他们也能以更低的成本生产软件。

想象一下招聘场景。有两名候选人，都有几年的经验。在蓝色角落，我们有一位在您喜欢的设计风格方面拥有良好广泛设计技能的人（就我而言，这些技能将是 DRY、明智地使用模式、TDD、沟通代码等，但实际列表并不重要——重要的是这是您喜欢的）。然而，她对你正在使用的特定平台技术一无所知。在红色角落，我们有一个人对这些问题知之甚少（或不感兴趣），但他非常了解你的平台——语言的边缘情况、可用的库、手指在工具上自然移动。假设他们其他方面都一样（除了像这样的思想实验之外，情况并非如此），并且你的团队没有任何这个候选人可以填补的巨大漏洞。你会更喜欢哪一个？

去年我花了很多时间在 Thoughtworks（思特沃克）四处走动，与许多项目的许多人交谈。我深刻认识到轮岗的价值。

当我们谈论 Thoughtworks（思特沃克）时，我们主要谈论我们是一家软件应用程序开发公司。我们还谈到了我们的一些价值观，以及我们如何努力成为一家与大多数公司不同的公司。但所有这些都是围绕着重点——从根本上说，Thoughtworks（思特沃克）不是一家公司。

敏捷开发的基本原则之一是，需求变化不仅是预料之中的，也是受欢迎的。当像 Thoughtworks（思特沃克）这样的外部公司为客户工作时，这构成了一个特殊的挑战。许多客户希望达成固定价格协议，这实际上是固定范围，因为他们看到了固定范围的幻觉。但是固定范围的合同与敏捷开发完全不符，那么像我们这样的公司该怎么办呢？

我一直避免在我的博客中写关于 Thoughtworks（思特沃克）的文章。在很大程度上，这是因为我不喜欢任何看起来像是我雇主广告的东西——每一页上的标志就足够了。但我越来越多的想到，我们正在做的事情不仅体现在我们的交付工作中（这是我写作中许多想法的来源），还体现在我们构建自己的方式上。我放弃了作为一名独立顾问的成功生活，是因为我觉得 Thoughtworks（思特沃克）是一家特殊且不同寻常的公司。在过去的一年里，我对雇主的社会方面越来越感兴趣，所以我决定开始写一些关于这些方面的博客。

Thoughtworks（思特沃克）来到了中国。开设中国办事处是几个人长期以来的愿望。罗伊一直将其作为罗伊社会实验的一部分。此外，在软件开发方面给了我很多良好经验和想法的肖国，一直想在中国创办 Thoughtworks（思特沃克）。

在过去的一个月左右的时间里，我一直待在我们的英国办事处，与英国的各位 ThoughtWorker（思特沃克员工）交流。我本来打算去我们的一些客户项目那里看看，但仅仅是与办公室内外的人交流就已经让我很忙了（这也抹杀了我在写书方面的所有进展，但这可以等到我回家后再做。）

Thoughtworks（思特沃克）是一家不同寻常的公司，这就是为什么像我这样怀疑企业的人在这里待了十年。Thoughtworks（思特沃克）的一个重要特征是，我们对自身目标的看法比简单的商业实体更广泛。在过去的几年里，我们一直使用三大支柱模型来描述我们看待自己的方式。