多元化

Thoughtworks 的一大主题是鼓励公司各部门的多样化人才。 (在这个语境下，我们指的是性别、种族、性取向等方面的多样性。) 我们希望成为一家能够让历史上处于弱势群体，例如女性和非白人，感到舒适并获得与传统 WASP 式领导者一样多机会的公司。 Roy 作为一只著名的杂种狗，显然关心这种多样性。

我写关于 Thoughtworks 的目的不是为了推销这家公司 (真的！) 而是为了探索我们所做事情的优缺点。 RoysSocialExperiment 的崇高目标与我们残酷的现实之间存在着巨大差异，而多样性就是一个很好的例子。

我加入公司后不久，最开心的事情之一就是 Cindy 陪我参加公司撤退。 有一次，一位 ThoughtWorker 走过来自我介绍，并介绍了他的 (男性) 伴侣。 Cindy 很高兴地发现，他不仅对公开自己的同性恋身份感到自在 (这是她在目前工作的工程公司无法想象的事情)，而且更重要的是，没有人对此感到惊讶。 真正的接纳不是仅仅接受某件事，而是人们不再把它视为不寻常。

这说明了 Thoughtworks 的一个亮点——对多样性的接受程度远远超过我在咨询生涯中见过的其他大多数地方。 遗憾的是，要看到黑暗面并不难。 最近的一项调查发现，Thoughtworks 咨询师中只有 15% 是女性，看看我们的全球管理团队，几乎每个人都是白人男性——这些事实令人尴尬。

虽然我们不是来玩数字游戏的，但这些观察足以告诉我们，事情并不正常，我们需要看到一些改变。 接下来，我们需要了解这种实际多样性缺乏的原因，以及我们应该如何应对。

当然，所有这一切的基础之一是态度。 如果人们期望并支持一个白人男性俱乐部，那么这本质上是自我延续的。 我认为这里对多样性持积极态度，但肯定有例外，我希望这些例外只是孤岛。 在 2 月份的一次聚会上，一个研讨会环节暴露了一些令人不快的暗流； 我听到了令人沮丧的性别歧视故事，我从不想在 Thoughtworks 听到这些故事。

我不确定如何处理这个问题。 自然地，任何明显恶劣的案例都需要处理，但更多的情况难以评估。 我认为，对某人的性别或种族 (以及其他许多方面) 说伤人的话是不礼貌的。 但是，如果我说了一些对我来说似乎无害但对其他人来说却并非如此的话，我可能和其他人一样有罪。 提高对人们认为伤害性的东西的敏感度很重要，但并不容易。 我也不希望形成一种人人被政治正确压得喘不过气的氛围。

更阴险的是潜意识的态度问题。 一个很好的例子是盲目试镜如何影响古典乐团的多样性。 很长一段时间以来，人们认为，女性在许多乐团角色中不如男性出色是有合理的理由的，例如黄铜乐器演奏者肺活量较弱。 美国主要乐团多年来一直在幕后进行试镜，有 强有力的证据 表明这就是如今领先乐团中女性人数增多的原因。 这种变化的一部分是由于有意识的性别歧视，但也可能是无意识的偏见在起作用——一个身材娇小的女性如何才能从法国号中发出响亮的声音？

我喜欢认为自己没有偏见，但当我这样做的时候，我就会想起这个故事。 我去南卡罗来纳州的一家大型跨国公司分公司参观。 一位黑人男子，衣着有点破旧，懒洋洋地走进会议室。 我的脑海里立刻把他归类为清洁工。 几秒钟后，他自我介绍说他是技术副总裁。 虽然没有人知道我潜意识的错误，但我经常思考为什么我会犯这样的错误。 是他的走路方式——更像是一种懒散而不是自信的步伐？ 是因为我知道自己在南方？ 我无法摆脱一种确定的感觉，如果他是白人，我就不会做出这种分类。 现在我可以为自己辩解说，这件事发生在十年前，但坦率地说，我并不确定自己今天不会重复这个错误。

因此，即使我们的意识从偏见中解放出来，我们的潜意识也会在那里绊倒我们。 这是我们难以实现多样性的原因之一吗？ 我既不知道，也不知道如何处理它。 我确实相信，人们有一种内在的倾向，即鼓励那些“像我们一样”的人，而摆脱这种倾向需要有意识的努力。

作为一家服务公司，我们在态度方面面临的一个特殊挑战是，我们的环境受到客户的很大影响。 即使我们能够解决自己的问题，客户也经常会带来他们自己的问题。

为了处理这个问题，我需要再讲一个我喜欢的故事，这次是一个最近的故事。 我们的一位潜在客户发表了一篇演讲，其中包括一些关于种族的想法，这些想法似乎来自 1930 年代的阿拉巴马州。 几乎每个人都感到被冒犯，但最好的反应来自一位年轻的黑人分析师，我将他的话概括为：“当他说这些话的时候，我不想带着愤怒离开这份工作。 相反，我想和这个人一起工作，用我的能力和专业精神与他正面交锋。 像这样的人，如果没有人向他们展示不同的方式，他们就不会改变。 人们需要站出来成为变革的推动者，即使这很令人不舒服。”

即使态度得到解决，仍然存在其他问题。 那个 15% 的数字听起来很糟糕，因为女性占人口的 50%，但如果你去参加一个极客大会，15% 似乎相当高。 无论原因是什么，软件开发并不完全是女性的天下——所以如果我们与行业其他部分的比例相同，我们真的会感到太焦虑吗？

我一指出这一点，就觉得我无法回避显而易见的天性或教养问题。 女性在极客圈中人数不足是因为她们的思维方式不同，还是社会将她们排挤在外？ 我的观点是，我们还没有找到这个问题的答案——因此，我们应该假设女性与男性一样有潜力。 简单的公平，更不用说几百年来制度性歧视的悲惨例子，应该让我们得出这个结论。

因此，在我看来，我们应该感到焦虑。 我希望 Thoughtworks 在发掘传统上被我们行业和更广泛的社会忽视的群体的才能方面发挥带头作用。 我希望人们对 Thoughtworks 比其他地方有更多女性、更多少数民族感到震惊，尤其是在领导职位上。 少数民族在 Thoughtworks 中的代表性不足对我们来说是一种尴尬，但行业中更大的代表性不足对行业来说同样是一种尴尬。

我们如何实现这种再平衡？ 我不赞成的一件事是改变标准——例如，对女性接受较低的质量标准。 这种方法适得其反。 但还有其他方法。 我们可以更积极地寻找可以找到女性员工的地方。 我们可以在招聘过程中做一些事情，让找到和吸引少数民族变得更容易，即使最终的招聘标准相同。

另一个重要因素是帮助我们已经拥有的员工成为 Thoughtworks 内部和更广泛社会中的榜样。 在一定程度上，这确实给 Thoughtworks 内部的少数民族带来了额外的负担，但从长远来看，解决我们和整个行业多样性问题的办法是明确表明，任何背景的人都可以凭借自己的能力取得成功。 与此相关的是，我们要更加坚定地提供指导，最近关于开源领域女性人数不足的讨论认为，指导是改善这种情况更有希望的方式之一。

但所有这些仍然非常有限。 我们还有很长的路要走，才能达到我们应该有的样子。 和许多事情一样，我最欣慰的是，我不必想出答案。 我们招聘模式的最大好处是，我们有很多比我聪明的人可以思考这些问题以及如何解决这些问题。 但在此之前，我不得不承认，多样性是 Thoughtworks 目前失败的地方之一。